Stellenanzeigen-Audit-Checkliste: 25 Punkte AGG-konform
TL;DR
- 25-Punkte-Checkliste für AGG-konforme + EU-Pay-Transparency-ready Stellenanzeigen
- Gendergerechte Sprache (m/w/d) ist Mindestanforderung — § 7 AGG
- Pay-Spanne in Anzeige verpflichtend ab 07.06.2026 (EU 2023/970, Art. 5)
- Beweislastumkehr nach § 22 AGG: Indiz reicht für Diskriminierungsvermutung
- Schadensersatz: typisch 1–3 Brutto-Monatsgehälter pro Kläger:in (§ 15 AGG)
Hauptartikel: Hauptartikel: § 22 AGG-Beweislastumkehr — der vollständige Pillar-Artikel zum Thema.
1. Sektion A: Geschlecht (5 Punkte)
- m/w/d-Format im Titel?
- Keine geschlechtsspezifischen Adjektive (z.B. 'tatkräftiger Manager')?
- Bilder gendergerecht?
- Begrüßung 'Sehr geehrte Damen und Herren' / neutrale Form?
- Pronomen-Wahl ('Sie' statt 'er')?
2. Sektion B: Alter (5 Punkte)
- Keine 'jung'/'dynamisch'/'erfahren' als Ausschluss?
- Keine Altersgrenze (außer legitimer Schauspieler-Rollen)?
- 'Berufseinsteiger' nur, wenn auch erfahrene Bewerber willkommen sind?
- Hinweis 'auch Berufsrückkehrer willkommen'?
- Hinweis 'auch Bewerber über 50 willkommen'?
3. Sektion C: Behinderung (5 Punkte)
- Hinweis 'Schwerbehinderte werden bevorzugt' (§ 165 SGB IX)?
- Hinweis 'barrierefreies Bewerbungsverfahren'?
- Schutz der Behinderten-Ausweis-Daten gewährleistet?
- Notfall-Kontakt für Anpassungswünsche?
- Inklusiv-Bilder im Material?
4. Sektion D: Religion + Ethnie (5 Punkte)
- Keine Anforderung 'mit deutschem Pass'?
- Keine Anforderung 'fließend Deutsch ohne Akzent'?
- 'Sehr gute Deutschkenntnisse' statt 'Muttersprache Deutsch'?
- Tendenzbetrieb-Klausel nur, wenn wirklich zutreffend?
- Bilder ethnisch divers?
5. Sektion E: Pay Transparency (5 Punkte)
- Gehaltsspanne angegeben (EU Pay Transparency 2023/970, Pflicht ab 06/2026)?
- Bonus-Struktur transparent?
- Vorgängerin/Vorgänger-Lohn-Range auf Anfrage verfügbar?
- Beförderungs-Pfad beschrieben?
- Kein 'Gehalt nach Vereinbarung'-Floskel?
Häufig gestellte Fragen
Reicht 'm/w/d' am Stellentitel für AGG-Konformität?
Nein, das ist nur ein Punkt von vielen. Ohne 'm/w/d' ist die Anzeige geschlechtsdiskriminierend (BAG-Linie seit 1.10.2018 nach BVerfG-Entscheidung zum dritten Geschlecht). ABER: 'm/w/d' allein heilt nicht andere Fehler — z.B. 'junges, dynamisches Team' (Altersdiskriminierung), 'Muttersprache Deutsch' (ethnische Diskriminierung), 'mit deutschem Pass' (verbotene Anforderung). Prüfen Sie die ganze Anzeige nach den 25 Audit-Punkten. Auch: 'm/w/d' im Titel reicht; im Text müssen Pronomen neutral sein ('Sie' statt 'er').
Welche Konsequenzen hat eine diskriminierende Stellenausschreibung konkret?
Drei Stufen: 1) Schadensersatz pro Bewerber:in typisch 1–3 Brutto-Monatsgehälter nach § 15 AGG; bei Nicht-Einstellung gedeckelt auf 3 Brutto-Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 S. 2). 2) Prozesskosten: 4–15k EUR Anwaltshonorar pro Klage. 3) Reputationsschaden: Public Naming durch Antidiskriminierungsverbände. Plus: Indiz-Wirkung nach § 22 AGG für ALLE eingegangenen Bewerbungen — bei systematischer Diskriminierung kann sich die Klägerzahl multiplizieren. Häufigste Klage-Konstellation: AGG-'Hopper' (Berufs-Kläger) bewerben sich auf risikobehaftete Anzeigen. Prävention via AGG-Audit kostet ~15 Min/Anzeige.
Muss die Gehaltsspanne in der Anzeige stehen?
Bis 07.06.2026: empfohlen, nicht zwingend. Ab 07.06.2026: PFLICHT nach EU Pay Transparency Directive 2023/970 (DE-Umsetzung BMAS-Entwurf 02/2026). Inhalt-Pflicht: Gehaltsspanne (Min-Max) ODER Einstiegsgehalt mit Zusatz '+entwicklungsfähig'. Spanne darf nicht 'kosmetisch' sein (z.B. nicht 30-150k bei tatsächlichem Range 60-65k). Bußgeld ab 06/2026: bis 50.000 EUR pro Verstoß (BMAS-Entwurf). Best Practice: Gehaltsspanne 'realistisch +/- 15%' angeben. Zusätzlicher Effekt: bessere Conversion-Rate (Jobseeker reagieren positiver auf transparente Anzeigen).
Wie schütze ich mich vor 'AGG-Hoppern'?
AGG-Hopper sind Bewerber, die gezielt auf vermutlich diskriminierende Anzeigen reagieren um Schadensersatz zu klagen. BAG-Linie: solche 'Bewerbungen ohne Anstellungsabsicht' sind nicht geschützt (Rechtsmissbrauch). Prävention: 1) Anzeigen vor Veröffentlichung mit AGG-Audit-Checkliste prüfen. 2) Auswahl-Kriterien VOR Bewerbungseingang dokumentieren. 3) Strukturierte Interviews mit Score-Sheet. 4) Schriftliche Begründung pro Auswahl-Entscheidung. 5) ATS-System mit Audit-Trail. Bei verdächtigen Bewerbern: Indizien für fehlende Anstellungsabsicht sammeln (LinkedIn-Profil, frühere Klagen, Anwalt-Mandate). Erfolgsquote der AGG-Hopper-Abwehr: ~70% bei guter Doku.
Quellen
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), §§ 1, 7, 11 (Stellenausschreibung), 15 (Schadensersatz, 3-Monats-Cap bei Nicht-Einstellung), 15 Abs. 4 (2-Monats-Frist), 22, gesetze-im-internet.de/agg
- Richtlinie (EU) 2023/970 Art. 5 (Pflicht-Angaben in Stellenanzeigen ab 07.06.2026), eur-lex.europa.eu
- SGB IX § 165 (Einladungspflicht Schwerbehinderte), gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__165
- BAG, Urteil vom 19.09.2024 — 8 AZR 21/24 (keine Entschädigung für AGG-Hopper)